Gdy managerowi bliżej do stereotypowego polityka niż lidera…

Każdy z nas ma inne doświadczenia zawodowe, które wynikają ze stażu pracy, zajmowanego stanowiska, ogółu pracodawców, u których pracowaliśmy czy świadomości własnych kompetencji społecznych. Niestety, część z nas odczuła, dotkliwie lub mniej, zachowania niepożądane w miejscu pracy, które mogą się objawiać w różnorodny sposób. Dzisiaj chciałybyśmy zwrócić uwagę na zachowania managera, które destabilizują zespół pod płaszczykiem troski o dobro i efektywność organizacji.

W przytaczanym przykładzie przedstawimy Wam przykład Oli. Ola jest managerką, która zawodowo pracuje bardzo blisko zarządu. Zawodowe zdanie Oli jest bardzo cenne dla zarządzających, często niepodważalne i nie podlegające dyskusji. Ola cechuje się mocną postawą zawodową, potrafi pięknie mówić, wskazywać jej bezpośrednie zaangażowanie na osiągane sukcesy w jej dziale, jak i w innych działach w organizacji.

Z pozoru jest bardzo pewną siebie kobietą, która potrafi perswadować niemalże na każdy temat. Dzięki jej aparycji zyskała przychylność zarządu. Jednak pod postawą zaangażowania, poświęcenia dla organizacji oraz pięknych słów skrywa się zupełnie inna osoba – osoba, która jest konfliktowa dla innych managerów z organizacji, podczas dyskusji wyłącznie jej zdanie i jej pomysły się liczą, inne osoby z którymi współpracuje, w jej odczuciu cechują się niższym poziomem inteligencji niż ona, co podkreśla na każdym kroku np. raportując do zarządu, że gdyby nie jej interwencja to firma by dawno upadła..

Ola pracuje w firmie od 2 lat. W tym czasie, struktury podległych jej zespołów uległy destabilizacji, rotacja się zwiększyła, pracownicy odchodzą po cichu – znikają z dnia na dzień, korzystają ze zwolnień lekarskich, a gdy kończy się im możliwość korzystania ze zwolnienia, przedkładają wypowiedzenie, lub robią to, gdy znajdą pracę wcześniej. Zarząd z jednej strony dostrzega niepożądane skutki zatrudnienia Oli, z drugiej zaś, jej silna osobowość, wskazywanie jej wkładu w organizację i jej „rozwój” wpływają na to, ze zarząd nie reaguje. HR mimo posiadanych informacji na temat zarządzania Oli, nie reaguje, nie dlatego, że nie widzi, ale dlatego, że nie ma pozwolenia na takie działanie. Z jednej strony HR wie co się dzieje, ale gdy prosi o konkretnie zgłoszenia, nagle pracownicy zaczynają się wycofywać. Z obawy. Z obawy o pracę, a dla Oli najlepszy pracownik to zniewolony pracownik, najlepiej z zobowiązaniami – kredytem, mieszkaniem, rodziną. Ola wie, że wtedy ma jeszcze większą przewagę…

Zatem, co Ola ma wspólnego ze stereotypowym politykiem? Więcej niż może się wydawać na początku. Ola, aby osiągnąć swój cel obiecuje niemalże niemożliwe do spełnienia, próbując wykreować siebie na eksperta i człowieka "do rany przyłóż". Po osiągnięciu celu zapomina o tym, co obiecała lub mówi wprost, że jak nie masz drogi pracowniku nic na piśmie to traktujemy to jako niebyłe. Gdy zapytasz Oli, kiedy możesz się spodziewać obiecanych rzeczy, nie zdziw się, jak odpowie Ci, że nie wie o czym mówisz i na pewno to ty źle rozumiałeś. Ola w ciągu 1 sekundy znajdzie kilka tez, które obalą twój światopogląd, podważą twoje znaczenie i twoją rolę. Ola uważa, że ona jest najmądrzejsza, najwięcej wie, jest doświadczona i to przywilej dla firmy, żeby była w jej strukturach.

Czy zarząd wie jak zachowuje się Ola? Oczywiście. Czy Zarząd coś robi? Niestety nic. W tym miejscu, mogą pojawiać się skrajne emocje od złości, przez niezrozumienie, zachodzenie w głowię „ale jak to możliwe?”. Niestety możliwe. Zapytać można „gdzie jest HR?!” – bardzo dobre pytanie, które HR sam sobie zadaje, zadają je też inni pracownicy.

Przykład Oli pokazuje, że HR mimo olbrzymich chęci, nie może zadziałać bez wsparcia i współpracy z zarządem. HR jest pracownikiem, jak i inni pracownicy, często ma związane ręce, ale nie może tego pokazać na zewnątrz działu. Bardzo ważne jest zatem, aby pracować nad postawą zarządów i wskazywać biznesowe ryzyka, bo z jednej strony przykład Oli pokazuje jej efektywność i skuteczność, a z drugiej destabilizację. Beneficjentem braku reakcji, czy myślenia życzeniowego, jest niestety organizacja. Działania, które można wprowadzić do organizacji wcześniej pozwalają na zwrócenie uwagi na zachowania niepożądane wcześniej, niż będzie to rzutować na biznes. Diagnoza takich zachowań wymaga wiedzy, przygotowania i chęci działania, często właśnie z wykorzystaniem zewnętrznego wsparcia, ponieważ jest ono dalekie od ładunku emocjonalnego, który jest konsekwencją zaangażowania w pracę na rzecz jednego pracodawcy.

*zbieżność i podobieństwo do rzeczywistych postaci jest przypadkowe